【歲末年終，這些因“疫”爭議怎么破？③】嚴格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該，“隨心而定”不可

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　　疫情之下，不少企業(yè)制定了相應(yīng)的獎懲機制和考核標(biāo)準(zhǔn)。但有員工認為，有的企業(yè)單方面臨時更改考核制度，其中有些標(biāo)準(zhǔn)并不合理。律師表示，用人單位在制定規(guī)章制度時，須嚴格履行相應(yīng)的民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與用人單位民主管理的權(quán)利。

　　王森是某科技開發(fā)公司程序員，最近半個多月，因為年終獎發(fā)放問題，與公司鬧得有些不愉快。

　　入冬以來，因為疫情反復(fù)，在公司人事部門默許下，王森與其他程序員選擇居家辦公。沒想到，單位的年終考核卻以實際出勤天數(shù)來發(fā)放績效獎金。

　　“我們雖然人在家里，工作卻一點都沒耽誤。”陷入困惑的王森提出疑問：“這種情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)該怎么定？”

　　疫情之下，有的企業(yè)生存面臨考驗，其中某些企業(yè)為了壓縮人工成本制定了各種獎懲機制和考核標(biāo)準(zhǔn)。但有員工質(zhì)疑，有些考核標(biāo)準(zhǔn)并不合理。公司制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是什么？需要遵循怎樣的程序？《工人日報》記者對此進行了采訪調(diào)查。

　　員工“吐槽”被罰款經(jīng)歷

　　曉琳是廣州某房地產(chǎn)營銷部門的文員。她告訴記者，疫情發(fā)生以前，自己的收入非常可觀。疫情發(fā)生后，公司為了“自救”裁掉了一部分員工，現(xiàn)有員工由原來的雙休變?yōu)閱涡荩⑶夜疽髥T工必須在主管規(guī)定的日期內(nèi)完成工作，完不成的扣任務(wù)期間50%的薪資，情節(jié)嚴重的扣100%。

　　“原來3個人的工作量，現(xiàn)在變成兩個人甚至一個人完成，工作期限卻沒有因此而放寬。”曉琳說，雖然工作強度越來越大，但她仍然選擇堅持，因為擔(dān)心自己丟掉現(xiàn)有工作后“很難找到一份更好的工作”。

　　曉琳的處境不是個例。疫情期間，一些企業(yè)制定了相應(yīng)的考核制度，其中涉及罰款規(guī)定。登錄知乎等平臺，許多網(wǎng)友“吐槽”自己被罰款的經(jīng)歷——溫州一家企業(yè)，疫情發(fā)生后要求員工上班必須測體溫打卡，沒有按時打卡的每人每次罰款10元；江蘇某企業(yè)以防止疫情傳播為由，對在企業(yè)收發(fā)快遞的員工每次罰款500元；某銷售公司在員工居家辦公期間，要求員工必須約客戶線上溝通演示，如果沒有約到，每人每天罰款100元。

　　《工人日報》記者發(fā)現(xiàn)，無論是曉琳還是在網(wǎng)絡(luò)平臺“吐槽”的網(wǎng)友，他們中的很多人雖然認為公司的罰款不合理，但大多選擇無奈接受。

　　考核制度遭遇“隨心而定”

　　記者了解到，從員工對“疫情期間企業(yè)不合理考核”的“吐槽”來看，有不少情況是企業(yè)沒有經(jīng)過民主程序，單方面臨時更改了考核制度。

　　例如，疫情期間，某銷售公司對員工臨時做出業(yè)績指標(biāo)罰款的考核制度；還有的公司將原本的月考核更改為日考核；某知名房地產(chǎn)公司要求員工必須回到公司所在地居家辦公，在其他地區(qū)辦公均屬于請假，這期間沒有工資和補貼；另有一家平臺公司將部分工資劃撥為全勤獎，請假一次扣除當(dāng)天工資和部分全勤獎等。

　　劉卓就職于一家銷售公司，居家辦公期間，工作群中的考核制度規(guī)定：員工每天8:30、18:00線上打卡，并著職業(yè)裝拍照發(fā)工作群；其中每天有三個固定時間段需要召開不同層級的視頻會議；早、中、晚必須匯報當(dāng)日工作內(nèi)容；同時要求員工每天抄寫文章、心得體會，并將照片發(fā)送至工作群。“如果不遵照執(zhí)行就要面臨開除和扣錢的懲罰。”劉卓說。

　　日前，有關(guān)媒體報道的攜程員工居家辦公不僅沒有被降薪，績效反而提高13%的報道引起關(guān)注。據(jù)報道，這得益于攜程數(shù)據(jù)化業(yè)務(wù)運營管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有統(tǒng)計電話記錄和時長的功能，公司通過系統(tǒng)預(yù)先設(shè)置的衡量指標(biāo)監(jiān)督員工，根據(jù)每分鐘電話接聽量來計算員工的勞動效率，實現(xiàn)了遠程辦公場景高效管理。

　　同樣面對不可抗力，一些企業(yè)在制定考核制度方面的措施給其他企業(yè)提供了可借鑒的經(jīng)驗。“這主要取決于企業(yè)綜合實力。”青島大學(xué)副教授孫更新對此表示，“大中型企業(yè)具備成熟的管理機制和抗風(fēng)險能力，不僅能夠平穩(wěn)過度甚至可能沖出重圍、逆盤增長，而小微型企業(yè)不論是經(jīng)濟基礎(chǔ)還是管理者能力都相對薄弱，所以才會出現(xiàn)為了安全而‘劍走偏鋒’的現(xiàn)象。”

　　修改規(guī)章制度有法律底線

　　疫情發(fā)生后，宋萍所在的一家互聯(lián)網(wǎng)公司臨時更改了休假制度，將居家辦公期間作為員工假期。“強行調(diào)休也就算了，休假期間還給安排工作任務(wù)，這種隨意更改制度的做法合理嗎？”宋萍不禁發(fā)問。

　　山東青島一家板材公司人力資源部經(jīng)理王潔認為，居家辦公讓企業(yè)與員工在工作量核定、績效考核等方面出現(xiàn)了不少爭議。受疫情防控的影響，很多外勤的工作任務(wù)確實無法完成，當(dāng)企業(yè)陷入困境，在征得員工同意的基礎(chǔ)上適度降低薪酬是合理合法的。

　　山東錦海盛律師事務(wù)所律師劉冉表示，用人單位制定的規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力是有條件的。

　　“如果單方隨意更改規(guī)章制度，制定各種不合理的懲罰機制和考核制度明顯違反了法律規(guī)定。”劉冉說，“這些不合理的、違法的規(guī)章制度直接侵犯了員工的合法權(quán)益，由此產(chǎn)生各類勞動糾紛，最終企業(yè)也會受到損失。”

　　如果員工遭遇了企業(yè)不合理的制度調(diào)整和罰款，應(yīng)如何辨別其合法性，又該如何維護自身權(quán)益？對此，劉冉表示，制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)。根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定規(guī)章制度時，須嚴格履行相應(yīng)民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與用人單位民主管理的權(quán)利。如用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害了勞動者權(quán)益，按照勞動合同法第38條規(guī)定，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

　　張嬙