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　　為降低用工成本，一些用人單位想盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，逼迫員工主動辭職。記者采訪了幾位被迫離職的勞動者，講述他們和用人單位“博弈”的故事。

　　日前，在福建省福州市臺江區一家酒店工作5年的林芳，面對兩份離職證明發了一下午呆。

　　其中一份離職證明，是酒店HR給的模板，離職原因一欄寫著：“因個人原因，自愿離職。”如果林芳以此為由提交離職材料，酒店會因為她自愿放棄維權，多發給她3個月的工資。另一份離職證明是林芳自己填寫的，離職原因處手寫著：“因酒店無故調崗降薪，被迫辭職。”

　　林芳知道，一旦提交自己寫的這份證明，就意味著短期內她不僅拿不到任何賠償，還要面臨最長可達60天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。更令林芳感到擔憂的是，用人單位可能在她未來的求職背景調查中給出“能力欠缺、溝通不暢、工作效率差、工作態度不佳”等評價。迫于生計，林芳最終提交了寫有“自愿離職”的證明。

　　惡性競爭、規則針對、邊緣冷落、感情勸退……林芳被單位單方無故調崗降薪、無奈離職的焦慮，有人感同身受，有人正在經歷。

　　工作零失誤卻被“踢”出群

　　與林芳被迫自愿的選擇有所不同，在福州市倉山區一家酒店工作的肖長生(化名)遭遇這種情形后，選擇了一紙訴狀將企業告上法庭。

　　2017年7月，肖長生和公司簽訂的勞動合同中寫明，他就職的崗位是倉庫管理員。2022年6月，因父親生病住院，肖長生請了近半個月的假。次月，肖長生接到了酒店發來的調崗通知，他的崗位由倉庫管理員變成了保安員，工作時間調整為從每天11時到20時。人力經理給出的調崗理由是，酒店高層覺得他不適合倉庫管理員這個崗位。

　　令肖長生不解的是，他管理了酒店倉庫近5年，沒有遺失過一件物品，也沒收到過一次投訴，為何在請了半個月假后就覺得他不適合干倉庫管理了呢？在收到通知的前一天晚上，他還被“踢”出了倉庫管理員的工作群。

　　被“踢出群”的還有在福州市鼓樓區一家科技公司任職的林菡(化名)。

　　“月薪從7000元降到4000元，崗位從總經理助理變成了宣傳專員。”從林菡確認懷孕到收到崗位變動通知，只有不到1個月時間。而從林菡產假結束到收到離職告知書，只有28天。告知書上給出的離職理由是“能力不匹配崗位要求”。告知書送達的當天，林菡發現自己失去了企業辦公系統的登錄權限，她手里還有近千元的差旅費沒來得及報銷。

　　林菡提交了勞動仲裁維權申請，要求公司繼續履行勞動合同，仲裁委員會支持了林菡的主張，認為公司的行為屬于單方變更勞動合同，原告有權要求企業履行合同或進行經濟補償。因不服仲裁結果，公司向當地法院提出了訴訟請求，要求解除和林菡的勞動合同。

　　訴訟過程中，林菡不僅沒有收到當月工資，甚至連報銷差旅費的請求都被企業以“正在走司法程序”為由延期辦理。

　　逼員工離職，企業要付出多少成本？

　　以“自愿優化”之名逼員工離崗，企業要付出多少成本？在肖長生的遭遇中，酒店花了18135.6元。

　　法院審理認為，酒店對勞動者進行調崗、變更勞動合同，應當與勞動者協商一致并兼具合法性、必要合理性。用人單位未經協商對肖長生進行調崗，也未就調崗的合法性、必要合理性進行舉證說明。肖長生在接到調崗通知后多次與主管部門協商，要求在特殊時期給予便利，均未被采納，導致他不得不辭職。酒店對此存在過錯，應向肖長生支付經濟補償金。

　　肖長生在酒店工作了5年，平均月薪3111元。法院認定公司應支付5倍月薪的經濟補償金，并補發離職當月欠發的工資。

　　肖長生的官司還沒打完，新的倉庫管理員便已到崗，他和老同事打聽了對方工資，月薪不到2800元。他無奈道，“看來，我不是能力不行，而是‘性價比’不高。”

　　而在林菡和公司的訴訟過程中，公司方面聲稱，“即使林菡贏了官司，公司也不會續簽勞動合同，最多只能按合同約定的月收入3000元作為基數進行賠償。”這與林菡原本每月7000元的收入相距甚遠。更讓林菡陷入糾結的是，她在該公司工作的時間不到兩年，按法律規定計算出的賠償金不到1萬元。

　　在訴訟程序啟動前，林菡最終因擔心訴訟程序漫長決定放棄應訴，帶著公司給的5000元離職“紅包”離開了公司。她的離職證明上寫著：“因個人原因，主動離職。”“對企業而言，想把一個人‘請出局’不難；對職工而言，要贏真的挺難。”林菡感嘆道。

　　難的是如何證明自己是被迫的

　　在福建省法學會勞動法學研究會理事方維忠看來，相較于用人單位，很多勞動者在職務晉升、薪資報酬等方面話語權往往較弱，一旦選擇維權，需要付出較高的成本。

　　不久前，在廈門一家通信公司工作的張立權收到了公司發出的“全口徑‘下沉’方案”，要求“沉到一線，歷練自我”。“‘下沉’意味著全員下調一個崗位級別并降薪30%。”這與張立權7年前簽訂的勞動合同上標明的崗位并不相符。

　　拒絕“下沉”的張立權，收到了免去其項目研發經理職務的通知。隨后，他開始走法律途徑維權。在張立權看來，維權過程中最難的莫過于證明自己是被迫調崗。

　　在被告席上，公司提交了張立權拒絕提交“下沉網點工作日報”的證據，強調辭退張立權的原因“不在于工作能力強不強，而在于工作態度好不好”。

　　在律師的指導下，張立權也收集了可能證明自己被迫調崗的證據，包括公司發布的“下沉”方案，以及自己反復提交拒絕“下沉”的郵件申請。他甚至還提交了日常的加班影像，用于證明自己的工作態度。最終，法院判定張立權勝訴，支持張立權要求公司依約履行合同的主張。

　　方維忠告訴記者，勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　“雖然法律站在了維護勞動者權益的立場上，但在這場博弈中，職工‘單打獨斗’很難有優勢。”方維忠呼吁，要發揮工會組織的積極作用，督促企業不能在用工管理方面過于任性、單方面決定員工去留。

　　李潤釗（來源：工人日報）

　　李潤釗