AI招聘漸熱，可以提高人力資源開發(fā)效能，也可能放大社會固有偏見

　　如何抵御隱藏在算法背后的歧視？

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　　近年來，利用算法進行AI招聘已成為職場中的一大新熱點，如何規(guī)避AI算法可能帶來的歧視問題成為保障就業(yè)公平面臨的一個新問題。近日，在上海市政協(xié)的一場重點提案督辦專題調(diào)研暨辦理推進會上，監(jiān)管部門、行業(yè)專家以及業(yè)內(nèi)人士表示，防范AI就業(yè)歧視，需要加強對算法濫用的監(jiān)管、強化技術(shù)手段，多方面共同努力消除隱藏在算法背后的歧視，更好維護勞動者權(quán)益。

　　隨著ChatGpt火爆出圈，國內(nèi)一眾AIGC平臺迅速跟進，疊加我國互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺正處于飛速發(fā)展期的大背景，利用人工智能技術(shù)進行簡歷篩選和人力資源開發(fā)已經(jīng)成為當(dāng)前招聘領(lǐng)域的一個最新、最熱門的發(fā)展趨勢。

　　一些在AI招聘領(lǐng)域邁出實質(zhì)性步伐的企業(yè)和機構(gòu)表示，AI招聘可以避免主觀因素的干擾，更好地對應(yīng)聘者能力與崗位需求進行匹配。然而，偏見和歧視也可能通過算法更隱晦地內(nèi)嵌到?jīng)Q策系統(tǒng)當(dāng)中，悄無聲息地侵蝕就業(yè)公平。

　　如何讓AI算法背后的就業(yè)歧視無處藏身？日前，在上海市政協(xié)一場重點提案督辦專題調(diào)研暨辦理推進會上，各方積極建言，為就業(yè)領(lǐng)域的AI應(yīng)用立起公平公正的防護盾。

　　AI算法會不會產(chǎn)生就業(yè)歧視？

　　當(dāng)前，我國互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺快速發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示，一些頭部平臺累計服務(wù)求職者已超過1億人次，求職有效簡歷數(shù)超過1.5億份，認證企業(yè)接近1000萬家。大量招聘需求與求職需求聚集于平臺，帶來了海量的數(shù)據(jù)積累。目前，已經(jīng)有多家招聘平臺開始探索通過AI算法為數(shù)據(jù)賦能。

　　“根據(jù)招聘平臺的數(shù)據(jù)，結(jié)合當(dāng)前社會上人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，無論是用人單位還是中介部門，在雇傭決策上對算法技術(shù)的依賴性是不斷提高的。”上海市委網(wǎng)信辦總工程師楊海軍說道。

　　在AI算法為人力資源開發(fā)帶來效能提升的同時，一些隱蔽的風(fēng)險也引發(fā)了各界的關(guān)注。

　　翁文磊曾長期在上海市婦聯(lián)工作，密切關(guān)注女性就業(yè)的她注意到，如今的勞動者在求職時面臨的情形和以往已大不相同。“互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺的簡歷篩選過程基于人工智能算法，可以從已知數(shù)據(jù)中準確推測求職者的婚育狀況，同時其自主學(xué)習(xí)能力會放大社會固有的部分性別偏見。”

　　“盡管目前還沒有發(fā)現(xiàn)典型案例，但也要未雨綢繆。”翁文磊表示，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺帶來的性別就業(yè)歧視更加隱蔽，只能通過長期招聘結(jié)果進行反推。“同時，勞動法規(guī)制性別歧視的主體是雇主，即便互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺可以承擔(dān)責(zé)任，其責(zé)任的履行也存在很大困難。”針對潛在的歧視風(fēng)險，她認為，是否存在歧視要根據(jù)數(shù)據(jù)來看，還要加強對典型案例的數(shù)據(jù)分析，進而及時提出預(yù)警。

　　多管齊下共同監(jiān)管

　　就業(yè)是最大的民生，就業(yè)歧視事關(guān)身在職場的每個勞動者，如何未雨綢繆防患于未然，各方都已行動起來，保障就業(yè)領(lǐng)域的公平公正。

　　針對算法新問題，楊海軍介紹，國家先后出臺了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》《關(guān)于加強互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見》，并持續(xù)開展專項行動，深入排查整治各類企業(yè)的算法濫用現(xiàn)象。“主要是對企業(yè)算法的機制、機理、管理制度、應(yīng)用場景，它的標(biāo)簽體系、用戶權(quán)益保護等多個方面進行深入檢查。基本上所有頭部的招聘企業(yè)都納入了檢查名單。”楊海軍說。

　　在監(jiān)管發(fā)力的同時，技術(shù)手段也在加強。上海市科委總工程師趙健介紹，在2021年人工智能科技支撐專項項目審核中，上海專門部署了人工智能社會實驗體系建設(shè)專題，強調(diào)要科學(xué)評估人工智能的社會綜合影響，有效推進人工智能應(yīng)用的標(biāo)準建設(shè)，輔助支持人工智能應(yīng)用的公共治理的決策。

　　防止AI可能存在偏見和歧視的問題，一些機構(gòu)已經(jīng)在這方面進行有力的探索。“比如上海的浦江實驗室建設(shè)了軟硬結(jié)合的蒲公英人工智能治理開放平臺——OpenEGlab，目標(biāo)是要打造系統(tǒng)、實用的人工智能倫理治理的基礎(chǔ)設(shè)施。”趙健介紹說，該平臺包括規(guī)則風(fēng)險展示、評測框架等五大部分。其中，公平公正的維度，涵蓋了基于性別、地域、年齡、職業(yè)健康的歧視內(nèi)容。同時，建立了基于評測框架敏感問題的評測語料庫，數(shù)據(jù)量達到百萬級，公平公正部分的數(shù)據(jù)量將達到十萬級，目前對一些國內(nèi)外大模型安全性初步開展了評測。

　　讓勞動者參與算法治理

　　“來伊份目前有7800名正式員工，95%是女性，40歲至50歲的員工占50%。”面對職場上的就業(yè)歧視，上海來伊份股份有限公司總裁郁瑞芬常用自己的經(jīng)歷來回應(yīng)偏見：“我是1999年創(chuàng)業(yè)的，雇用了大批下崗工人，她們是可愛的人，工作認真努力。”

　　郁瑞芬認為，年齡、性別等都不應(yīng)是職場的門檻。“我們門店的大多數(shù)員工都是上海本地阿姨，企業(yè)對她們在電腦技能方面進行了培訓(xùn)提升，目前每年發(fā)放工資8.5億元左右。”

　　“女性構(gòu)成了就業(yè)和勞動力市場的半邊天，但晉升遭遇天花板、同工不同酬等就業(yè)歧視仍然存在于一些企業(yè)之中。”翁文磊認為，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，特別是新技術(shù)對就業(yè)的替代效應(yīng)，女性是有優(yōu)勢的。“現(xiàn)在就業(yè)不僅僅要肌肉，更重要的是協(xié)調(diào)能力。”

　　上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授吳文芳在對數(shù)字時代人工智能算法治理與勞動者權(quán)益保障進行研究時曾撰文指出，針對算法可能導(dǎo)致歧視以及算法權(quán)力濫用的問題，需要通過算法治理工具予以規(guī)制。

　　吳文芳表示，應(yīng)關(guān)注勞動者參與算法治理的具體路徑構(gòu)建，以及勞動者新型權(quán)利的賦權(quán)進路。同時，應(yīng)強化工會的專業(yè)化賦能及與第三方專業(yè)機構(gòu)的制度化協(xié)作，積極參與算法設(shè)計、算法公開等監(jiān)管程序。（記者 裴龍翔）