企業(yè)過度干涉員工私生活問題時有發(fā)生

　　用人單位管理勞動者的邊界在哪里

　　□ 本報記者 陳磊

　　從禁止員工購買某品牌汽車到要求員工每天運動步數(shù)達一定數(shù)量否則扣錢；從禁止員工談辦公室戀情到要求每天在社交朋友圈轉發(fā)公司廣告……近段時間以來，公司介入、干涉員工私生活問題時常引發(fā)社會關注和熱議。

　　“用人單位管理勞動者的邊界在哪里？”很多員工發(fā)出了這樣的疑問？

　　《法治日報》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，不少單位特別是中小企業(yè)，都存在一定程度干涉員工私生活的問題。在一些管理者看來，這是企業(yè)的管理制度，甚至是企業(yè)文化，有利于工作開展和企業(yè)發(fā)展；在不少被管理者看來，這已經嚴重影響了自己的私生活，侵犯合法權益。

　　今年9月，廣東省廣州市一家公司發(fā)布《關于公司購買汽車的補助政策》稱，因某品牌企業(yè)剽竊該公司車尾帳篷專利，所以禁止公司管理層購買某品牌汽車或者通勤時開某品牌汽車。

　　該公司此舉引發(fā)廣泛關注。事情的后續(xù)是，公司相關負責人發(fā)布視頻稱，此前公司禁止高管購買某品牌汽車是思考不周，已被相關部門批評，向公司員工和網友致歉。

　　受訪專家認為，類似現(xiàn)象時有發(fā)生，背后反映的是用人單位與勞動者之間的管理權限邊界不清。

　　首都經貿大學勞動經濟學院副院長范圍認為，由于從屬性是勞動關系的本質特征，用人單位對勞動者享有管理指示命令的權利。盡管勞動合同法等法律規(guī)范將用人單位的管理權限限定在與勞動合同直接相關的事項，但實踐中，其邊界并不清晰具體，即用人單位能夠在哪些情形下、哪些方面、多大程度上對勞動者進行管理指示命令。

　　“由此導致用人單位管理權與勞動者的生活自主權之間發(fā)生沖突。”范圍說。

　　在中國社會科學院法學研究所社會法室副主任王天玉看來，用人單位過度管理勞動者是勞動法在實施過程中的痛點，既說明用人單位管理范圍和員工私人事務之間邊界模糊，也說明用人單位和勞動者之間的權利不平衡。

　　“現(xiàn)在的問題是，用人單位管理勞動者到什么程度，基本上是用人單位說了算，特別是用人單位的管理層說了算，導致一些用人單位把管理觸角伸到了勞動者的私人事項范圍之內。”王天玉說。

　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　這意味著，用人單位對勞動者進行管理，在勞動法律中已經有相對明確的規(guī)定，但實踐中為何用人單位過度干涉員工私生活問題仍屢屢發(fā)生呢？

　　范圍分析，主要原因在于，在勞動關系領域，我國整體上“資強勞弱”，且地方的勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對有限；從用人單位內部來看，一些地方的工會組織等沒有有效發(fā)揮制約用人單位的作用，一些用人單位濫用管理權而無法得到有效限制。

　　“另一個原因在于，用人單位(尤其是中小微企業(yè))管理者整體的合規(guī)意識以及合規(guī)文化欠缺。把單位當成‘自己家’的觀念在企業(yè)老板、管理者中還普遍存在，導致有意無意突破管理的邊界，不當介入勞動者的生活自主領域。”范圍說。

　　王天玉提醒說，勞動法律的規(guī)定和實施機制層面的原因也不可忽視。一方面，勞動法律制定于多年前，相關條文規(guī)定還不夠細密；另一方面，勞動法律的執(zhí)行機制，如勞動監(jiān)察機制等有待充分發(fā)揮。

　　值得注意的是，今年8月，人力資源和社會保障部、公安部、全國總工會等聯(lián)合制定印發(fā)《預防和消除工作場所不當管理風險隱患制度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，以指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規(guī)范用工管理。

　　其中規(guī)定，不禁止職工在非工作時間離開工作場所，不強制要求職工入住本單位經營的宿舍等住所；嚴禁以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動等。

　　北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全認為，《參考文本》列舉了企業(yè)在招用勞動者、支付勞動報酬、安排加班工作、離職手續(xù)辦理等操作中，應重點避免的不當管理隱患和風險。為指導用人單位制定完善有關規(guī)章制度或與職工簽訂勞動合同、集體合同時提供參考。其能夠有效限制企業(yè)對于規(guī)章制度的制定，在一定程度上能夠解決用人單位“奇葩”管理的問題。

　　范圍認為，《參考文本》的發(fā)布對指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規(guī)范用工管理，進一步促進勞動關系和諧穩(wěn)定具有重要意義，尤其是通過行政指導的方式，為用人單位建立合規(guī)管理的理念和制度具有一定的促進作用。

　　“但《參考文本》并不能從根本上解決企業(yè)過度干涉員工私生活的問題，原因在于，《參考文本》作為行政指引，其缺乏相應的強制效力，也沒有相應監(jiān)察執(zhí)法落實機制；從《參考文本》內容來看，主要是對工作場所不當管理的規(guī)制。”范圍說。

　　那么，該如何從制度規(guī)范上確立用人單位管理勞動者的邊界呢？

　　范圍說，從實踐來看，應該圍繞“工作”來界定企業(yè)規(guī)范用工的邊界，即用人單位對勞動者享有管理權的前提是基于工作，對勞動者行為的管理應該限于與工作相關。如勞動合同法規(guī)定，在勞動合同訂立階段，勞動者的告知義務限定在“與勞動合同直接相關的基本情況”，因此，勞動者與工作不相關的行為不應納入用工單位管理權的范圍。

　　“企業(yè)為了進行正常生產經營活動，依法享有用工管理權；而勞動者為了維護其勞動權益不被雇主任意侵害，依法享有勞動保障權。由于企業(yè)的用工管理權與勞動者的勞動保障權直接發(fā)生沖突，因此，正確劃分二者之間的邊界，對于勞資雙方正確行使各自合法權益，具有重要意義。”楊保全說。

　　在他看來，根據(jù)勞動法和勞動合同法規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當履行相應的程序，如應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　“上述法律并未限制或禁止企業(yè)的用工管理權，只是規(guī)定了企業(yè)在行使用工管理權時應當遵守勞動合同法設置的程序性規(guī)定。”楊保全說，綜合分析關于勞動保護和公司企業(yè)管理方面的法律規(guī)定，企業(yè)的生產經營活動和用工管理活動，必須遵守法律和行政法規(guī)的規(guī)定，這也是企業(yè)用工管理權的邊界。

　　王天玉認為，明晰管理權限邊界可以在兩個方面發(fā)力：發(fā)揮工會的職能作用，通過平等協(xié)商和集體合同制度協(xié)調雙方關系，維護企業(yè)職工的勞動權益，提升職工群體的話語權，同時及時指出用人單位的不當管理問題促使其改正；加強勞動執(zhí)法，特別是勞動監(jiān)察需要提升主動防范此類風險的意識，主動對企業(yè)進行檢查，及時制止相關現(xiàn)象，保障勞動者合法權益。(法治日報)