本報記者 周倩

　　“升”還是“生”？職場女性的困擾

　　職場女性在就業、晉升過程中被設置“隱形門檻”，職場女性遇到勞動爭議如何維權，一直備受關注。智聯招聘最新發布的《2023中國女性職場現狀調查報告》和《2023職場媽媽生存狀況調查報告》顯示，職場中的女性困境并未有明顯改變，61.1%的女性在求職中被問婚育。46.9%的女性表示婚育影響職場前景，遠高于男性的11.4%。

　　今年開始實施的新版婦女權益保障法對就業性別歧視作了重點規定，明確了就業性別歧視情形、救濟渠道和法律責任：不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件……在新修訂的婦女權益保障法實施過程中，用人單位的女職工權益保障意識進一步提高。

　　“銀發族”權益有了新保護

　　由于市場議價低，在用工成本不斷增高、各地不時出現用工荒的情況下，“銀發就業者”緩解了部分用人單位的招工壓力。但隨著“銀發族”再就業人口的增加，討薪難、維權難等事件近年來也有所增長。這也提醒，讓“銀發族”再就業發揮價值，其勞動權益保障也要進一步跟上。

　　12月12日，最高人民法院發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)(征求意見稿)》，該意見稿第六條規定：“達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應予支持。”

　　加強招聘行為監管 提升畢業生維權意識

　　大學生享有的基本就業權利包括但不限于：平等就業權、自主擇業權、公平待遇權、接受就業指導權。然而，當面對虛假招聘、求職欺詐、就業陷阱等侵權現象，大學生如何學會利用法律手段保護自身的合法權益？

　　12月5日，教育部、人力資源和社會保障部召開2024屆全國普通高校畢業生就業創業工作視頻會議。會議強調，要維護就業合法權益，嚴厲打擊各類違法違規行為，切實加強招聘行為監管，提升畢業生維權意識，營造公平就業環境。

　　工傷保險“擴容”惠及更多勞動者

　　隨著我國人口老齡化的加劇，超齡退休人員重返職場的數量，呈現出越來越多的態勢，尤其是農村“銀發”老人進城務工尤為常見。按照現行相關法律規定，勞動者在超過法定退休年齡之后便應該處于退休狀態，即便仍處于工作狀態，與用人單位的關系也被視為勞務關系，而不被定性為勞動關系。

　　這意味著，“銀發就業者”不能與用人單位簽訂勞動合同，無法以正式員工的身份參加工傷保險，一旦出現意外事件或勞動糾紛，其勞動權益往往得不到保障。正是因為如此，“銀發就業族”的勞動權益制度保障處于“真空地帶”，導致其在司法實踐中無法得到有效的法律庇護，存在維權“無門”的情況。

　　近日，安徽省、上海市、海南省、湖北省等多地發布相關通知和意見，明確進一步擴大工傷保險覆蓋范圍，擬將超過法定退休年齡就業人員等群體納入工傷保障，使工傷保險惠及更多特定群體。這意味著“超齡”農民工的勞動權益有了新保障。

　　“新生代職場畫像”

　　根據第七次全國人口普查數據顯示，“90后”和“00后”的人口超過3億人。隨著“90后”“00后”依次進入職場。

　　今年4月，北京市西城區人民法院曾就該院審理的涉及“90后”“00后”職場新人的勞動糾紛加以梳理，并發布典型案例，試圖從法律角度呈現“新生代職場畫像”。

　　數據顯示，近年來，20-35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。新生代勞動糾紛案件“短工化”現象明顯，“跳槽”頻率較高，他們更多關注勞動感受問題和自我認同驅動與價值實現。他們更重視人格平等，強調勞動尊嚴，遇到問題敢于也善于主動運用法律武器維護自身權益。

　　據此，法院希望新生代勞動者在求新求變的同時既要苦練內功、誠實勞動，也要注重策略和方法，“化干戈為玉帛”；希望用人單位能夠從創新管理理念和模式入手，理解尊重、平等對視，應勢而為做好代際管理，“不拘一格降人才”，為不同年齡段的員工創造溫暖有序的新職場環境。

　　周倩(來源：工人日報)

　　周倩