公司經(jīng)營困難就能單方面辭退員工？違法！

　　律師表示，用人單位如發(fā)生無法正常履行勞動合同的情形，應(yīng)與勞動者積極協(xié)商合同變更或解除事宜

　　公司以主營業(yè)務(wù)受沖擊為由，未經(jīng)協(xié)商即向職工發(fā)送解聘通知合法嗎？在某國際旅游公司從事導(dǎo)游的武平就遇到了這樣的情況。

　　武平認為，公司的解聘行為違反法定程序，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)給付經(jīng)濟賠償?shù)呢?zé)任。公司則認為，解除雙方的勞動合同屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，并無不當(dāng)。日前，北京市第三中級人民法院終審判決，支持武平的索賠請求。

　　是經(jīng)濟補償還是經(jīng)濟賠償？

　　2019年10月，來自河北邢臺農(nóng)村的武平應(yīng)聘進入某國際旅游公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定武平從事導(dǎo)游工作，月工資由基本工資和績效工資組成，獎金由公司根據(jù)經(jīng)營成效酌情發(fā)放。

　　2022年6月30日，旅游公司向武平發(fā)送《勞動合同解除通知書》，其中載明：因不可抗力影響，境外旅游業(yè)務(wù)仍未恢復(fù)，公司經(jīng)營困難，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，現(xiàn)正式通知武平自2022年7月31日起依法解除與公司的勞動合同。隨后，旅游公司找武平商談離職補償。武平卻認為，先要弄清楚公司解除勞動合同的程序是否合法，才能確定公司應(yīng)給付經(jīng)濟補償還是經(jīng)濟賠償。

　　由于雙方爭議較大，武平向北京市順義區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁決公司向其支付被拖欠的工資、獎金、未休年休假工資及違法解除勞動合同賠償金等。經(jīng)審理，仲裁裁決：公司支付武平2022年3月1日至4月30日工資13926.4元，2022年6月1日至7月31日工資6963.2元，駁回武平其他仲裁請求。

　　武平不服，起訴至北京市順義區(qū)人民法院。

　　公司能否單方面解除勞動關(guān)系？

　　雙方爭議的焦點在于，旅游公司的行為是否系違法解除勞動合同。

　　公司認為，受客觀因素影響，公司主營業(yè)務(wù)受到?jīng)_擊，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，解除雙方勞動合同并無不當(dāng)。“何況公司已提前一個月向武平告知公司面臨的困境，并就補償事宜積極與其協(xié)商，但雙方最終未達成一致，責(zé)任不屬于公司。”公司有關(guān)負責(zé)人表示。

　　對此，武平則表示，自己在收到解聘通知前，公司沒有與他協(xié)商過轉(zhuǎn)崗，僅在發(fā)送解聘通知后由人事負責(zé)人與他溝通過補償方案，公司行為系違法解除勞動關(guān)系。

　　北京市順義區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，公司以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行為由解除勞動合同，但并未提交充足證據(jù)證明其存在該情形。即使公司存在該情形，未經(jīng)協(xié)商即將武平解聘的做法亦違反法律規(guī)定，遂構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。

　　公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

　　“公司未足額支付我2020年2月1日至8月31日期間的工資，應(yīng)當(dāng)補足差額。”武平認為，公司還應(yīng)向其支付2022年第一季度獎金4900元，自己曾與公司人力資源部職員鄭某核對過獎金問題，并提交微信聊天記錄為證。

　　公司則表示，根據(jù)武平的工作量，其2022年3月的工資扣除社保、個稅后應(yīng)為4940元，2022年4月的工資扣除社保、個稅后應(yīng)為5000元，因公司資金困難暫未發(fā)放，合計9940元。自2022年5月起，公司安排其待崗，且已按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗工資，故2022年6月至7月不存在工資差額。

　　法院認為，用人單位應(yīng)足額支付勞動者勞動報酬，判決公司支付武平工資差額、拖欠獎金及未休年休假工資、違法解除勞動關(guān)系賠償金，各項合計93472.77元。

　　公司不服該判決提起上訴，北京市第三中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。

　　北京市總工會勞模法律服務(wù)團成員、北京謙君律師事務(wù)所律師武麗君表示，勞動合同法所規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”包括企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，認定要求較為嚴(yán)格。司法實踐中，用人單位對自身符合該情形的舉證責(zé)任較大，如無法充分舉證證明的，則需要承擔(dān)相應(yīng)不利后果。“用人單位如發(fā)生部門機構(gòu)調(diào)整或收益降低等無法正常履行勞動合同的情形，應(yīng)與勞動者積極協(xié)商勞動合同的變更或解除事宜，合法合規(guī)處理用工關(guān)系。”武麗君建議。

　　(為保護職工隱私，武平為化名)

　　(工人日報 記者 賴志凱)