員工簽下2700萬元銷售額“軍令狀”，完成264萬元后遭開除

　　業績不達標就“卷鋪蓋走人”，這合法嗎？

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　　業績考核是用人單位激勵員工的一項重要管理制度，完成任務“有獎”容易理解，但若讓員工簽訂“不成功便離職”的“軍令狀”，再以未實現業績目標為由解除勞動合同，是否屬于違法？

　　“對于哪些情況下可以解除或終止勞動合同，《勞動合同法》已經作出明確而具體的規定。”銷售業務員趙巧元（化名）依據所在公司的工資與效益掛鉤制度，在簽署年度銷售目標時自加壓力、自設指標，并承諾如果完不成任務就自動離職。

　　豈料，他當年并沒有完成任務，隨即被公司通知終止勞動合同。

　　盡管公司是按照雙方約定辦事，但趙巧元認為此舉并不符合法律規定。當他要求公司支付違法解除勞動關系賠償金時，公司稱其系自動離職不予賠償。公司表示，雙方經協商一致簽署了年度銷售目標、約定了薪資及工作內容，而未達到預期業績離職是趙巧元的真實意思表示。

　　公司按照員工承諾終止勞動合同，是否違法？近日，該案經過勞動仲裁、一審和二審，法院判決該公司向趙巧元支付違法解除勞動關系賠償金。

　　員工自愿選擇2700萬元業績目標

　　2020年11月13日，趙巧元與所在公司簽訂勞動合同，約定其擔任銷售業務員一職。2021年1月19日，在與公司簽訂的銷售目標責任書中，趙巧元承諾其自愿選擇當年的業績目標為2700萬元，若完成率低于30%，則自動離職。

　　2021年年底考核時，趙巧元實際完成的年度銷售業績為264萬元。次年3月17日，公司向趙巧元出具通知書，上載：“您2021年考核業績未能完成銷售目標承諾，且銷售業績完成率低于業績目標的30%，該情形觸發了‘您將在業績未達到目標30%時則自動離職’的許諾，現公司根據這一約定通知您自2022年3月17日起，公司終止與您的勞動合同。請于2022年3月20日以前辦理好工作交接及其他離職手續。”

　　趙巧元很不情愿地辦理完交接、離職手續后，向勞動爭議仲裁機構遞交申請，請求裁決公司向其支付違法解除勞動關系賠償金、未提前30日通知解除勞動合同的一個月工資及被拖欠的業務提成等費用。

　　經審理，仲裁裁決公司支付趙巧元違法解除勞動關系賠償金12萬元、相應期間的提成6060元、工資差額5500元，駁回其他仲裁請求。公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

　　公司訴稱，其并非單方解除勞動合同，趙巧元的情形屬于主動離職。此外，2020年11月19日，趙巧元提出薪資調整申請，主動要求將年度銷售業績目標由原來的1800萬元調整為2700萬元，相應的底薪從原來的每月6000元調整為每月9000元，此后其與公司簽訂了銷售目標責任書。由此，趙巧元的薪資調整申請及銷售目標責任書所載內容，應視為雙方共同訂立了附條件解除的勞動合同。

　　公司否認違法解聘并拒絕賠償

　　在解除勞動關系一事上，公司稱在確認趙巧元未完成業績目標時，并未立即通知其解除勞動合同，更無單方面解除勞動合同的意圖。在趙巧元于2022年3月3日通過微信表示同意主動離職后，公司才于同年3月17日向其送達通知書并經其本人簽字確認。在通知書上，公司也是用了“終止”二字而非“單方解除”，趙巧元在當日就進行了工作交接。

　　據此，公司認為，在勞動合同所附解除條件現已成就的情況下，離職應當視為趙巧元本人的自愿選擇而非公司單方解聘。在合法解除勞動關系的前提下，公司不應承擔賠償責任。

　　趙巧元辯稱，自己沒有主動離職，是公司以其銷售業績未達標為由解除勞動合同，故不同意公司的訴訟請求。此外，雙方解除勞動關系的情形，并不屬于法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，也不屬于終止勞動合同的情形，且不屬于協商一致的情形，故公司應當承擔違法解除勞動關系的法律責任。

　　依據法庭查明的事實，公司雖稱趙巧元系因未達到銷售業績目標而依據承諾自動離職，但該員工從未向公司作出過解除勞動合同的意思表示，故一審法院未采信公司的該項主張。

　　單位直接解聘“未達標”員工屬違法

　　本案的爭議焦點在于，公司的行為是否構成違法解除？

　　一審法院認為，趙巧元雖在銷售目標責任書中作出過離職承諾，但在其業績達不到預期目標時，公司應對其進行培訓或者調整工作崗位，若其仍不能勝任工作，公司方則可依據相關法律規定解除勞動合同。現公司直接以其銷售業績未達到目標30%為由解除雙方勞動合同，屬于違法，應當向趙巧元支付違法解除勞動合同賠償金。

　　據此，一審法院判決公司支付趙巧元違法解除勞動合同賠償金12萬元、業務提成6060元、工資差額6980元。

　　公司不服一審法院判決，上訴后提交了銷售提成規則等證據，旨在說明員工可以根據自身情況自愿選擇適合其自身的薪資待遇。趙巧元對該證據予以認可，同時提供錄音光盤等證據，證明其在解除勞動合同當日與公司老板蒲某談話。談話中，蒲某說“最多也是給付經濟補償金N+1”。

　　趙巧元表示，蒲某說的話可以證明公司深知法律規定的協商一致終止勞動合同的經濟補償金最多就是“N+1”，也由此證明公司并非沒有單方解除勞動合同的意思表示，因為如果公司合法單方解除勞動合同，則無需支付任何經濟補償金或者賠償金。

　　二審法院經審理認為，案涉公司直接解聘員工的行為仍屬違法，其上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。