閱讀提示

　　在密薪制管理之下，一些職工為了找準自身定位和上升空間，只得“偷偷打聽”同事工資水平。一些職工質疑該做法是否合理，認為企業應公布同一職級的工資范圍，充分發揮薪酬制度的激勵作用。

　　“前幾天，剛剛和公司領導確定換部門，談好了轉崗職級和薪資待遇。”前不久，在上海市一家互聯網公司任職的李晨（化名）告訴記者，要讓這場轉崗談判達到預期，提前了解同行業或同職級同事的工資水平是關鍵。

　　然而，受制于公司對職工薪酬保密的規定，李晨的準備工作只能“偷偷進行”。

　　近年來，“禁止職工交流個人薪資信息”等密薪制規定被許多企業寫進管理制度，甚至部分內容直接在勞動合同中有所體現。不少勞動者向《工人日報》記者表示，應探索更公開合理的薪資披露體系，便于明確職業發展方向。

　　因密薪，同事間聊天都變得謹慎

　　許多勞動者認為，在崗位調整或換工作時，提前掌握行業內薪資水平，能夠擁有更多的“議價”空間。李晨說：“了解同事的薪資，主要是為了找到自己的定位，明白自己的價值和上升空間，以便在薪資談判時更“心中有數”地溝通協商。”

　　因此，即便公司禁止職工交流薪資信息，李晨和同事們還是會通過其他渠道進行了解，例如詢問已經離職的人、在社交平臺上搜集信息、查看招聘平臺同崗位招聘情況，或通過不經意透露的公積金、加班費等細節推算大致范圍。

　　“一些地區的落戶政策與社保繳費記錄相關聯，社保繳費倍數又與社會平均工資掛鉤。那么，如果有新同事花了1年時間落戶，就大致能推算出他的年度薪資水平。”供職于上海某互聯網公司的小孫告訴記者，正因為這些可以被推算的細節，同事間的日常聊天也變得更加謹慎。

　　深耕企業薪酬績效管理多年的人力資源服務專家馮濤表示，如今，很多企業實行密薪制，職工的崗位、能力、業績不同，薪酬也會有所區別。“這些企業不允許同事間相互打聽工資信息，使得一些職工較難了解自己的薪酬水平在企業內的情況。如果想了解在行業內的水平，更多是通過與社會平均工資或其他公開數據加以比較。”馮濤說。

　　來自北京某科技公司的技術員萬杰（化名）在與主管溝通年度績效和獎金時，總是會被告知：“不要把獎金信息告訴其他人，會影響同事關系。”在萬杰看來，企業實行密薪，為的是降低成本、便于管理，“如果薪酬公開，職工之間相互攀比，可能會產生惡性競爭或排擠，從而影響團隊穩定性”。

　　另外，馮濤透露，“一些企業還認為，公開薪酬信息，會給競爭對手挖人的可乘之機。”

　　在小孫的職場經歷中，曾有人因得知相同工作年限的同事月薪比自己高5000多元，最終選擇跳槽漲薪。

　　與同工同酬原則相沖突

　　2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開除”的消息沖上熱搜。這是上海市長寧區人民法院通報的2020年至2022年10起涉違紀解除類勞動糾紛典型案例中的一例。

　　案例中，殷某于2016年入職某茶業公司，雙方簽署了一份《商業秘密保護及競業禁止協議》，約定殷某不得泄露公司不公開的財務狀況和薪酬制度等。殷某簽字簽收的《員工手冊》也載明，員工違反保密制度的，公司可以解除勞動合同。幾年后，殷某向一位已離職的同事提供了自己的工資明細。茶業公司得知后，將殷某開除。殷某不服，起訴要求茶業公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院審理后認為，殷某之所以將本人工資明細提供給前同事，是因為前同事在打官司，需要將工資明細作為證據。而且殷某只透露了自己的工資，并不涉及公司整體薪酬制度。因此，法院認為，殷某的行為既是員工對其個人信息的合理使用，也是配合其他法院的工作需要，茶業公司據此解除勞動合同，缺乏事實與法律依據，應當認定為違法解除勞動合同，判決茶業公司向殷某支付賠償金。

　　四川英濟律師事務所律師姚鵬茹認為，一方面，企業可根據自身經營的需要，建立合法合理的薪酬保密制度；另一方面，職工是否違反薪酬保密制度，既要從該制度制定的民主性、公示性、合理性來判斷，也要結合職工的具體行為具體分析。企業在實行密薪制時，要妥善平衡管理需求和勞動者權益保護。

　　“根據勞動法規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”在北京中銀律師事務所高級合伙人、律師楊保全看來，一些企業濫用薪酬保密制度，對勞動者進行不合理控制，這在某種程度上與同工同酬原則相沖突，“收入公開是實現同工同酬的前提”。

　　建議公開公示薪酬制度

　　面對職場難以避免的薪資信息溝通需求，多位受訪者表示，完全封閉的薪酬制度不可行，亟須探索更公開合理的薪資披露體系。對勞動者而言，在以能定級、以能定薪的背景下，大家的關注重點是薪資與個人能力、市場水平的匹配程度。

　　“不少職工只知道自己的工資多少，卻不清楚工資是如何計算的，因此會與同事進行比較。因為不了解薪酬計算方式，一旦出現工資差距，會對職工隊伍的穩定性及企業發展帶來不利。”在北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政看來，薪酬制度應在一定范圍內進行公開公示。

　　事實上，國家及地方有關法規中對此均有規范。例如，勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。《北京市工資支付規定》提到，用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應當征求工會或者職工代表的意見，并向本單位的全體勞動者公布。

　　“可以公布職級信息與薪酬區間，減少企業與職工之間的信息屏障。”萬杰認為，職工只有在了解自身及整體情況后，才能更有針對性地找到定位、做出調整。

　　李晨也表示，企業可以嘗試公布同一職級的工資范圍，讓職工找準“金字塔”的結構，這樣才能準確指引職業發展的方向，讓薪酬制度發揮實效。