原標題：有用人單位利用勞動者對工時制度的不熟悉，把特殊工時制度作為“隱形加班”的借口——

　　【8小時之外，我能離線嗎？③】線下“不定時工作”就得線上“不定時加班”？

　　閱讀提示

　　隨著線上辦公場景的日漸增多，“我究竟工作了多久”成為一個很難具體量化的數字。有專家認為，數字時代，無論實行哪種工時制度，只要采取線上工作方式，就可能產生線上加班問題。

　　“恰恰是基于發現一審中有關不定時工作制的明顯誤判，我們才讓李女士堅定了上訴的決心。”作為全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題案件的代理律師，北京九穩律師事務所律師汪子元近日向《工人日報》記者介紹了該案二審勝訴的關鍵細節。

　　該案在一審時，公司稱在勞動合同中與李女士約定了不定時工作制，因此一審法官駁回了李女士的加班費訴求。但在二審時，由于發現公司未進行不定時工作制審批，法院結合李女士提供的加班客觀證據，作出了改判。

　　許多勞動者表示，隨著線上辦公場景的日漸增多，“我究竟工作了多久”成為一個很難具體量化的數字。而對于實行特殊工時制度的勞動者而言，因為工作時間不固定，線上加班時長的認定變得更加困難。某些用人單位甚至利用勞動者對于工時制度的不熟悉，故意掩蓋勞動者線上加班的事實。

　　特殊工時制度成線上加班的借口

　　李女士2019年入職北京市朝陽區一家互聯網科技公司，擔任產品運營。李女士主張，工作近一年間，她不斷在非工作時間利用微信、釘釘等社交媒體與客戶及同事溝通，各種形式的加班時間共計595.8小時，公司均未支付其加班費用。

　　一審中，公司方表示，在勞動合同中與李女士約定了不定時工作制，一審法官認為，既然已經約定了不定時工作制，就不存在嚴格意義的非工作時間，因此駁回了李女士的加班費訴求。

　　“但是一審后我們發現，勞動合同中宣稱的不定時工作制，并沒有經過人社部門審批?！蓖糇釉硎?，按照法律規定，用人單位實行不定時工作制必須要經過人社部門審批通過，而不能僅僅在勞動合同中約定，并且不定時工作制一般僅適用于少數特殊工作崗位的職工，比如企業高級管理人員、外勤人員、推銷人員，以及長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸工人等。

　　“李女士本人對于自己是所謂的不定時工作制并不了解，每天還是正常打卡上班，而且她的工作崗位也不在適用范圍內。”在汪子元與李女士溝通后，因一審對不定時工作制的認定，明顯不符合現有法律規定，李女士據此提起了上訴。

　　最終，北京市第三中級人民法院根據李女士提供的《假期社群官方賬號值班表》等客觀證據，認為李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作，應當認定構成加班，酌定公司支付李女士加班費3萬元。

　　“我覺得它在向社會傳遞一種信號，隨著技術的發展，線上辦公的確帶來了高效和便利，但這不意味著就可以侵害勞動者的休息權。如果勞動者在工作時間以外，確實在線上提供實質性工作，法院也會酌情認定。”汪子元相信這起案件能起到以儆效尤的作用。

　　記者在采訪中了解到，除了李女士外，也還有不少勞動者對工時制度的審批、適用范圍等相關規定并不熟悉。在上海從事金融工作的陳女士經常需要在休息日背著電腦和領導同事溝通工作，“但領導說我們是彈性工作制，按項目算績效，也就沒有人會去主動申請加班費，至于有沒有審批我并不清楚?！?/p>

　　參考工作飽和度審查加班事實

　　我國法律規定，特殊工時制度包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。根據《工資支付暫行規定》，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工作制的勞動者，不執行上述規定。

　　“執行綜合計算工時制度的勞動者申請加班費的案件并不多，法院在審查加班事實時，一般會參考勞動者在居家或者線上辦公時的工作飽和度，來判斷是否存在線上加班的事實?！北本┚凉删蓭熓聞账匣锶寺蓭熇铎诒硎尽?/p>

　　在北京市第二中級人民法院審理的一起勞動爭議案件中，楊先生是北京市西城區一家餐飲企業的人力資源主管。2020年6月，楊先生向法院起訴請求企業支付其在職期間的延時加班工資。該企業在2019年6月至2020年5月期間，通過人社部門審批實行綜合計算工時工作制。而對于楊先生主張的2020年2月至4月期間的加班情況，法院認為，因新冠疫情原因，楊先生處于居家辦公狀態，工作量存在不飽和的高度可能，故法院對楊先生主張的加班情況不予認可。

　　“數字時代，無論實行哪種工時制度，都可能采取線上或線下工作方式，采取線上工作方式的就可能產生線上加班問題。”上海政法學院教授、上海司法研究所社會法研究中心主任王倩表示，“比如上海市就規定即使采取不定時工作制，法定節假日也要計算加班費。”

　　探索適應數字化時代的工時管理

　　“傳統的標準工時制度可能無法完全適應靈活的工作安排和線上辦公的現代趨勢?！崩铎诮ㄗh，為了保障勞動者的休息權，可以考慮制定管理碎片化工作時間的政策及制度，鼓勵用人單位采取措施，明確規定工作時間、線上工作的內容范圍及時長等。

　　“特殊工時工作制度下，雖然勞動者的工作時間不固定，但仍需要保證勞動者休息的權利?！北本┨煸ê戏剩┞蓭熓聞账蓭熗醯さそㄗh，可采用技術手段輔助記錄，如項目管理軟件、考勤管理系統等，為加班時長的認定提供更客觀、準確的數據支持。

　　“數字化時代帶來的工作和休息邊界模糊化進一步加劇了勞動關系雙方的矛盾，將來需要對整體工時制度進行與時俱進的改革。”王倩認為，為防止用人單位濫用特殊工時制度，仍應堅持對特殊工時制的審批要求，同時將適用前提設定為“行政許可”加“勞動者個人同意”。

　　“針對‘隱形加班’的問題，更重要的是合理設置每天工作時間的上限或者每天休息時間的下限，并通過加強勞動監察等方式保證其貫徹實施。”王倩表示。（記者曲欣悅）